På den del af arbejdsmarkedet, der ligger under hovedorganisationerne DA og FH – dvs. Dansk Arbejdsgiverforening og Fagbevægelsens Hovedorganisation – er det overenskomsterne, der fastlægger løndannelsen. Læs her om de forskellige lønsystemer, som overenskomsterne opererer med.
Ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder løn, er i Danmark fortrinsvis reguleret ved kollektive overenskomster indgået af arbejdsmarkedets parter. En kollektiv overenskomst er en aftale mellem en lønmodtagerorganisation og en arbejdsgiverorganisation eller en lønmodtagerorganisation og en virksomhed. Overenskomsten indeholder de arbejdsvilkår, der skal gælde for ansatte i en virksomhed eller branche.
Der er ikke en lov, som regulerer, hvem der kan eller skal indgå kollektive overenskomster, og der stilles heller ikke krav til form eller indhold af en overenskomst.
Der er heller ikke krav om at følge eller indgå en overenskomst i Danmark, hverken for danske eller udenlandske virksomheder. Men det er anerkendt i dansk retspraksis, at lønmodtagerorganisationer har adgang til at kræve, at arbejde bliver omfattet af en overenskomst, og at organisationerne kan anvende strejke eller blokade for at opnå, at en virksomhed bliver omfattet af en overenskomst.
Det gælder både for danske virksomheder og for udenlandske virksomheder, der opererer i Danmark.
Når en virksomhed er omfattet af en kollektiv overenskomst, gælder der en arbejdsretlig forpligtelse til at overholde vilkårene i overenskomsten.
Overenskomsterne fastlægger, hvordan løndannelsen sker. Eventuelle uenigheder herom fortolkes af faglige voldgiftsretter og Arbejdsretten. Arbejdsretten kan også vurdere, om en lønmodtagerorganisation har anvendt ulovlige midler for at opnå overenskomst.
Inden for DA/FH-området opereres der med 4 forskellige overenskomstordninger for tidløn. Ved tidløn forstås time- eller månedsløn til forskel fra præstationsafhængig løn, fx akkordløn.
Tidløn findes på disse overenskomsttyper:
a) normallønssystemet
b) minimallønssystemet
c) mindstebetalingssystemet
d) et system uden angivelse af satser (satsløse).
De mest anvendte tidlønssystemer er minimalløn og mindstebetaling.
På en række overenskomstområder indeholder overenskomsten både tidløn og præstationsløn. Det gælder fx på industriområdet og på bygge- og anlægsområdet, hvor begge overenskomster indeholder både et mindstebetalingssystem og et akkordlønssystem, men også en adgang til – ved lokale aftaler – at aftale supplerende lønsystemer.
I en lang række overenskomster på DA/FH-området, bl.a. på industriens funktionæroverenskomst, er der for funktionærer ikke angivet nogle satser overhovedet for andre end elever.
Normallønssystemet er kendetegnet ved, at normallønsoverenskomster indeholder:
Normallønsoverenskomsterne kan desuden indeholde forskellige former for faglige og anciennitetsmæssige tillæg, der ydes for udførelse af en bestemt funktion eller opnåelse af en bestemt kvalifikation.
Det er udgangspunktet, at den samlede løn kan fastsættes på grundlag af overenskomsten, og at de i overenskomsten angivne satser er de normale. Når der aftales forhøjelser af satserne i overenskomsterne, kommer de alle medarbejdere til gode, hvis medarbejderne opfylder betingelserne i lønbestemmelsen. Der er på de fleste normallønsoverenskomster adgang til at indgå aftaler om lokal løn. Rammen for lokal løn er fastsat i overenskomsten. Pr. 1. marts 2022 vil rammen for lokalløn typisk være på et beløb, der svarer til 2,50 kr. pr. time pr. medarbejder.
Minimallønssystemet angiver satser for betaling pr. time eller månedsløn.
Minimallønsoverenskomster indeholder typisk:
Minimallønssystemet giver adgang til at modregne satsstigninger i den personlige løn. Altså har satsstigninger alene betydning for de personer, som lønnes direkte efter satsen. Den personlige løn skal fastsættes på grundlag af de kriterier, som er angivet i overenskomsten.
Minimallønsoverenskomster indebærer, at der skal foretages en individuel lønvurdering, og at lønnen skal afspejle den enkeltes indsats, kvalifikationer, dygtighed mv. Hvis medarbejderne er på forskelligt niveau i henhold til kriterierne i overenskomsten, vil en virksomhed derfor ikke kunne aflønne alle medarbejdere med den samme lønsats.
Minimallønsoverenskomster forudsætter på denne måde en vis lønspredning baseret på bl.a. erfaring, ansvar, uddannelse, præstation mv. Virksomhederne har en pligt til at foretage en systematisk vurdering af medarbejderne og på den baggrund fastsætte størrelsen af den personlige løn.
Minimallønsoverenskomsterne indeholder en såkaldt misforholdsbestemmelse, hvorefter der som helhed ikke må foreligge systematisk misforhold i aflønningen mellem medarbejdere på én virksomhed og sammenlignelige medarbejdere på tilsvarende virksomheder i området.
Mindstebetalingssystemet er kendetegnet ved, at overenskomsten indeholder en mindstesats og en forpligtelse til at aftale en personlig løn:
Overenskomsterne bygger på den forudsætning, at den personlige løn ligger over mindstebetalingssatsen samt på en forudsætning om lønspredning baseret på en systematisk vurdering af en række kriterier.
Virksomhederne skal lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelsen af den personlige løn, hvorfor der på virksomheder med flere ansatte opnås en lønspredning, som afspejler forskellene i medarbejdernes dygtighed, erfaring, uddannelse, indsats samt arbejdets krav, herunder eventuelle gener der er forbundet med arbejdets udførelse mv.
Overenskomstparterne har påtaleret over for hinanden, hvis der foreligger misforhold som helhed mellem den aktuelle løn og den løn, som tilsvarende virksomheder betaler i området til sammenlignelige medarbejdere.
På funktionærområdet findes en række overenskomster, som ikke har satser for lønnens størrelse. På disse overenskomstområder er det aftalt:
De satsløse overenskomster indeholder en forudsætning om lønspredning på grundlag af de kriterier, der er nævnt i overenskomsten.
En medarbejder omfattet af overenskomsten kan kræve en forhandling med virksomheden, hvis medarbejderens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper.
De satsløse overenskomster indeholder en såkaldt misforholdsbestemmelse, hvorefter der som helhed ikke må foreligge systematisk misforhold i aflønningen mellem medarbejdere på én virksomhed og sammenlignelige medarbejdere på tilsvarende virksomheder. Overenskomsterne kan fastsætte kriterierne for misforholdsvurderingen.
Akkordaflønning, som er et præstationsorienteret aflønningssystem, findes i forskellige overenskomster med tidløn især inden for bygge- og anlægssektoren og visse dele af industrien. Akkordaflønning systemer er ofte indbygget i overenskomster, der har tidlønssystemer. På nogle overenskomstområder er det obligatorisk at anvende akkordaflønning, hvis medarbejderne ønsker det, men på de fleste områder skal der dog foreligge en aftale herom, før der gælder akkordaflønning.
Akkordsystemerne findes enten:
Hvis en virksomhed, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, betaler mindre løn end efter overenskomsten, bryder virksomheden overenskomsten. For virksomheder, der udstationerer medarbejdere til Danmark, kan visse beløb der betales i hjemlandet indgå i opgørelsen af lønnen efter den danske overenskomst.
En virksomhed, der bryder overenskomsten, kan blive dømt i Arbejdsretten til at efterbetale alle skyldige beløb. Der idømmes typisk også en sanktion for aftalebruddet, dvs. en bod. Det er overenskomstmodparten i det danske system, der kan påtale et brud og som kan kræve efterbetaling af skyldige beløb samt sanktion for brud på overenskomsten. Dette følger af arbejdsretslovens § 12.
Please contact the Danish main organisations:
The Confederation of Danish Employers
Dansk Arbejdsgiverforening (DA)
Telephone: +45 33 38 90 00
Email: da@da.dk
Danish Trade Union Confederation
Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH)
Telephone: +45 35 24 60 00
Email: fh@fho.dk