Stroną układu zbiorowego po stronie pracowników jest związek zawodowy lub zrzeszenie pracowników a po stronie pracodawcy dany pracodawca, przedsiębiorstwo lub organizacja pracodawców.

Układ zbiorowy obejmuje wiele ustaleń dotyczących warunków i ram w sferze praw pracodawcy oraz uprawnień i obowiązków pracowników. Układy zbiorowe mogą obejmować zasady dotyczące czasu pracy i miejsca pracy, wynagrodzeń, płacy za ewentualne nadgodziny, urlopów, emerytur i innych warunków pracy. Mogą także regulować zasady dotyczące środowiska pracy oraz rozwiązywania sporów. Porozumienia pracy mogą też obejmować szereg załączników oraz porozumień dodatkowych. Porozumienie obejmuje indywidualne zasady jak i zasady przewidziane duńskim prawem.

Do porozumienia może zostać dołączony zestaw dodatkowych zasad, w tym ustalonych indywidualnie, takich jak tzw. Umowa ramowa pomiędzy DA i LO.

Możliwość zawarcia porozumienia zbiorowego

Przedsiębiorstwa zagraniczne powinny liczyć się z tym, iż duńskie związki zawodowe zwrócą się do nich w celu zawarcia porozumienia dotyczącego ich pracowników oddelegowanych do pracy w Danii. Przedsiębiorstwa mogą same zdecydować o tym, czy pragną wynegocjować układ zbiorowy ze związkiem zawodowym. Mogą także przyłączyć się do organizacji pracodawców, która będzie negocjowała w ich imieniu ze związkiem zawodowym.

Akcje protestacyjne organizowane przez związki zawodowe

W Danii obowiązuje ogólna zasada, iż związkom zawodowym przysługuje prawo do podejmowania działań celem zawierania układów zbiorowych z pracodawcami i organizacjami pracodawców. Związki zawodowe mogą organizować szereg akcji protestacyjnych wobec pracodawcy w celu zawarcia porozumienia. Akcje te mogą także być skierowane przeciwko przedsiębiorstwom zagranicznym oddelegowujących pracowników do Danii.

Zasady dotyczące protestacyjnych akcji pracowniczych nie stanowią przepisów prawnych, bazują na wieloletniej praktyce w ramach duńskiego prawa pracy. W Danii istnieją zakrojone na szeroką skalę uprawnienia dotyczące konfliktów pracowniczych w tym konfliktów solidarnościowych. Konflikt solidarnościowy ma na celu wsparcie aktualnego konfliktu. Konflikt jest zgodny z prawem, wyłącznie jeśli zakres pracy, którego dotyczy negocjowane przez związek zawodowy porozumienie wchodzi w normalny zakres działalności danego związku zawodowego. Nie obowiązuje jednak wymóg prawny, aby członkowie związku zawodowego byli zatrudnieni w danym przedsiębiorstwie.

Duńskie organizacje zawodowe mogą inicjować konflikty ew celu wsparcia żądań odnośnie płacowych w ramach układu zbiorowego z przedsiębiorstwem zagranicznym, które oddelegowuje pracowników do Danii. Konflikt pracowniczy może mieć miejsce w przedsiębiorstwie, z którym ma zostać zawarty układ zbiorowy, jak i innych przedsiębiorstw (solidarnościowa akcja protestacjyna), które współpracują z tym przedsiębiorstwem. Konflikt pracowniczy wymaga wystosowania ostrzeżenia.

Protestacyjne akcje pracownicze, które związek zawodowy może zainicjować po wystosowaniu ostrzeżenia:

• Strajk, w ramach którego związek zawodowy zobowiązuje swoich członków do zaprzestania pracy w objętym konfliktem przedsiębiorstwie
• Blokadę, w ramach którego związek zawodowy zobowiązuje swoich członków do niepodejmowania pracy w objętym konfliktem przedsiębiorstwie
• Solidarnościowa akcja protestacyjna, w ramach której dany związek zawodowy lub inne związki zawodowe należące do tego samego zrzeszenia wspiera konflikt poprzez zobowiązanie członków do strajku lub niewykonywania pracy na rzecz przedsiębiorstwa, bądź niewykonywania obowiązków, mających związek z działalnością przedsiębiorstwa, wobec którego skierowany jest konflikt główny.

Zasadniczo konflikt główny uznaje się za zgodny z prawem, jeśli związek zawodowy organizujący akcję protestacyjną ma uzasadnioną podstawę, aby wymagać zawarcia porozumienia. Oznacza to, że zakres pracy, którego dotyczy negocjowane przez związek zawodowy porozumienie wchodzi w normalny zakres działalności danego związku zawodowego.

Sąd pracy dokonuje także oceny na zasadzie proporcjonalności, w celu ustalenia, czy stosowane przez związek zawodowy środki są racjonalnie uzasadnione w odniesieniu do celów, które związek pragnie osiągnąć. 

Paragraf 6 duńskiej Ustawy o oddelegowywaniu pracowników przewiduje szereg wymogów, które muszą zostać spełnione, aby duńskie organizacje związkowe mogły wszcząć akcje protestacyjne wobec zagranicznych przedsiębiorstw, a także maksymalne ramy płacowe i zasady wynagradzania, które mogą stanowić przedmiot żądań w ramach układu.

Warunkiem wszczęcia konfliktu pracowniczego w celu zawarcia układu zbiorowego, jest wskazanie przez związek zawodowy ustaleń ramowych dotyczących układów w danej branży przed wszczęciem konfliktu obejmującego przedsiębiorstwo zagraniczne, mającego na celu zawarcie z nim układu zbiorowego. Dotyczy to ogólnokrajowych układów zbiorowych zawartych pomiędzy najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracowniczymi oraz organizacjami pracodawców w Danii.

Obowiązek wniesienia do Sądu Pracy wniosku o wydanie orzeczenia, czy żądania odnośnie układu są zgodne z prawem oraz zgodności z prawem strajku lub blokady spoczywa na danym przedsiębiorstwie zagranicznym.  Sąd Pracy wydaje te orzeczenia w trybie bezzwłocznym.

Sąd Pracy orzeka, czy przysługuje prawo do wszczęcia akcji solidarnościowej oraz w sprawie poszczególnych elementów żądań dotyczących układu zbiorowego, w tym odnośnie ram płacowych oraz np. urlopów i emerytur.

Przedsiębiorstwo, które ma zostać objęte akcją zapowiedzianą solidarnościową może uzyskać orzeczenie w sprawie wydane przez Sąd Pracy.

Przedsiębiorstwo może także zwrócić się do duńskiej organizacji pracodawców z wnioskiem o przyjęcie go do organizacji w charakterze członka, po czym będzie ono objęte układem lub układami dotyczącymi danej organizacji pracodawców oraz jej członków.