In Dänemark werden die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Löhne, hauptsächlich durch Tarifverträge der Tarifvertragsparteien geregelt. Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen einer Arbeitnehmerorganisation und einer Arbeitgeberorganisation oder einer Arbeitnehmerorganisation und einem Unternehmen. Der Vertrag legt die Arbeitsbedingungen fest, die für Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Branche gelten.

Es ist nicht gesetzlich geregelt, wer Tarifverträge abschließen kann oder sollte, und es gibt auch keine gesetzlichen Anforderungen an Form oder Inhalt eines Vertrags.

Darüber hinaus besteht in Dänemark keine Verpflichtung, einen Tarifvertrag zu vereinbaren oder zu befolgen, weder für dänische noch für ausländische Unternehmen. Laut dänischer Rechtsprechung haben Arbeitnehmerorganisationen jedoch das Recht zu verlangen, dass die Arbeit durch einen Vertrag abgedeckt wird, und dürfen Streiks oder Blockaden nutzen, um den Abschluss eines Vertrags für ein Unternehmen zu erreichen. Dies gilt sowohl für dänische Unternehmen als auch für ausländische Unternehmen, die in Dänemark tätig sind.

Wenn ein Unternehmen tarifunterworfen ist, gilt eine arbeitsrechtliche Verpflichtung zur Einhaltung der Vertragsbedingungen.

Die Verträge bestimmen, wie die Lohnbildung erfolgt. Abweichungen von den Vertragsbedingungen sind vom Schiedsgericht und vom Arbeitsgericht auszulegen. Das Arbeitsgericht kann auch beurteilen, ob eine Arbeitnehmerorganisation illegale Mittel eingesetzt hat, um einen Tarifvertragsabschluss zu erzielen.

Zeitlohn

Im Zuständigkeitsbereich von DA/FH gibt es vier verschiedene Tarifverträge für Zeitlöhne. „Zeitlohn“ bezeichnet stündliche oder monatliche Löhne im Gegensatz zu leistungsabhängigen Löhnen, z. B. Akkordlohn.

Zeitlöhne werden von den folgenden Vertragstypen abgedeckt:  

a) Normallohnsystem
b) Mindestlohnsystem
c) Mindestvergütungssystem
d) System ohne Angabe von Tarifen (tariflos)

Die am häufigsten verwendeten Zeitlohnsysteme sind Mindestlöhne und Mindestgehälter.

Viele Tarifverträge decken sowohl Zeit- als auch Leistungslöhne ab. Dies gilt beispielsweise für den Industriesektor sowie das Bauwesen, wo beide Verträge sowohl ein Mindestvergütungssystem als auch ein Akkordlohnsystem enthalten, aber auch Möglichkeiten zur Vereinbarung von Zusatzlohnsystemen (über lokale Verträge).

In einer Vielzahl von Tarifverträgen im DA/FH-Zuständigkeitsbereich, einschließlich Industrieverträgen, sind für Angestellte außer Auszubildenden überhaupt keine Tarife festgelegt.

Normallohnsystem

Das Normallohnsystem zeichnet sich dadurch aus, dass die Normallohnvereinbarungen Folgendes enthalten:

• Feste Tarife für Stundenlöhne
• Zulagen für Arbeitszeitversatz sowie für Abend-, Nacht- und Wochenendarbeit
• Zulagen für Überstunden

Die Normallohnverträge können auch verschiedene Arten von Berufs- und Dienstalterszulagen enthalten, die für die Ausübung einer bestimmten Funktion oder den Erwerb einer bestimmten Qualifikation gewährt werden.

Ausgangspunkt ist, dass der Gesamtlohn auf der Grundlage des Vertrags festgelegt werden kann und dass die im Vertrag festgelegten Sätze als normal gelten. Wenn im Rahmen der Verträge Tariferhöhungen vereinbart werden, profitieren alle Arbeitnehmer davon, sofern sie die Bedingungen der Lohnregelung erfüllen. Die meisten Normallohnverträge ermöglichen den Abschluss lokaler Tarifverträge. Der Rahmen für lokale Löhne ist im Vertrag selbst vorgegeben. Ab dem 1. März 2022 wird der lokale Lohnrahmen auf einen Betrag in Höhe von 2,50 DKK pro Stunde/Mitarbeiter festgelegt.

Mindestlohnsystem

Das Mindestlohnsystem gibt Tarife für Stunden- oder Monatslöhne vor.

Mindestlohnvereinbarungen enthalten in der Regel Folgendes:

• Einen Stundensatz oder Monatslohn, der den Mindestbetrag für den persönlichen Lohn widerspiegelt
• Persönliche Zulagen, die von Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung usw. abhängen
• Zulagen für Überstunden, Arbeitszeitversatz und Schichtarbeit, Wochenendarbeit usw.
• Eine Lohnbestimmung, die Kriterien für die Bestimmung des individuellen Lohns festlegt. Die Kriterien im Vertrag beziehen sich häufig auf die Aufgabenlösung, Erfahrung und Verantwortung des einzelnen Arbeitnehmers usw.

Das Mindestlohnsystem bietet den Zugang zur Aufrechnung von Satzerhöhungen gegen den persönlichen Lohn. Tariferhöhungen wirken sich also nur auf die Personen aus, die direkt nach dem jeweiligen Tarif bezahlt werden. Der persönliche Lohn ist nach den im Vertrag festgelegten Kriterien zu ermitteln.

Mindestlohnvereinbarungen setzen voraus, dass eine individuelle Lohnfestsetzung vorgenommen werden muss und dass der Lohn die Anstrengungen, Qualifikationen, Fähigkeiten usw. des Einzelnen widerspiegeln muss. Wenn sich die Arbeitnehmer gemäß den Kriterien des Vertrags auf unterschiedlichen Niveaus befinden, kann ein Unternehmen daher nicht alle Arbeitnehmer mit dem gleichen Lohnsatz entlohnen.

So setzen Mindestlohnvereinbarungen eine gewisse Lohnspreizung basierend auf Erfahrung, Verantwortung, Qualifikation, Leistung usw. voraus. Unternehmen sind verpflichtet, eine systematische Beurteilung der Mitarbeiter vorzunehmen und auf dieser Grundlage die Höhe des persönlichen Lohns festzulegen.

Die Mindestlohnvereinbarungen enthalten eine sogenannte Unverhältnismäßigkeitsklausel, nach der es keinen systematischen Lohnunterschied zwischen Mitarbeitern in einem Unternehmen und vergleichbaren Mitarbeitern in ähnlichen Unternehmen in der Branche geben darf.

Mindestvergütungssystem

Das Mindestvergütungssystem zeichnet sich dadurch aus, dass der Vertrag einen Mindestsatz und eine Verpflichtung zur Vereinbarung eines persönlichen Lohns enthält:

• Bei Mindestvergütungsverträgen wird die konkrete Vergütung mit dem einzelnen Mitarbeiter vereinbart. Es besteht in der Regel die Möglichkeit zu einer jährlichen Lohnverhandlung. Der Vertrag enthält einen Tarif, unter den der persönliche Lohn nicht fallen darf.
• Mindestvergütungsverträge enthalten eine Vielzahl von Zulagen für Arbeitszeitversatz, Schichtarbeit, Wochenendarbeit usw.
• Die Mindestvergütungsverträge enthalten Sätze für Überstunden usw.

Die Verträge basieren auf der Annahme, dass der persönliche Lohn über dem Mindestvergütungssatz liegt, und einer Gehaltsspreizung, die auf einer systematischen Bewertung einer Reihe von Kriterien basiert.

Unternehmen müssen bei der Ermittlung des persönlichen Lohns eine systematische Bewertung vornehmen, weshalb Unternehmen mit mehreren Beschäftigten eine Lohnspreizung erzielen, die die Unterschiede in den Fähigkeiten, Erfahrungen, Qualifikationen, Anstrengungen und Arbeitsanforderungen der Mitarbeiter widerspiegelt, einschließlich aller Unannehmlichkeiten im Zusammenhang mit der Arbeit u.a.m.

Die Vertragsparteien sind gegenseitig einspruchsberechtigt, wenn eine allgemeine Diskrepanz zwischen dem aktuellen Lohn und den Löhnen vergleichbarer Arbeitnehmer in ähnlichen Unternehmen in der Branche vorliegt.

Verträge ohne Lohnsätze (tariflose Verträge)

Im Bereich der Angestellten gibt es eine Reihe von Verträgen, die keine Lohntarife vorgeben. In diesen Verträgen wird Folgendes vereinbart:

• Der Lohn wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber verhandelt. Der Lohn muss die Anstrengungen, Qualifikationen, Fähigkeiten, Jobflexibilität, besondere Arbeitszeiten, erforderliche Ausbildung sowie den Inhalt und die Verantwortlichkeiten der Position widerspiegeln.
• Es werden Zulagen für Überstunden, Abend-, Nacht- und Wochenendarbeit usw. gewährt.
• Mindestens einmal jährlich muss eine individuelle Beurteilung und gegebenenfalls eine Anpassung der Löhne erfolgen.

Tariflose Verträge enthalten eine Bedingung für die Lohnspreizung auf der Grundlage der im Vertrag festgelegten Kriterien.

Ein vom Vertrag abgedeckter Angestellter kann eine Verhandlung mit dem Unternehmen anfordern, wenn der Lohn des Mitarbeiters vom Ausgangsniveau für vergleichbare Angestelltengruppen abweicht.

Die tariflosen Verträge enthalten eine sogenannte Unverhältnismäßigkeitsklausel, nach der es keinen systematischen Lohnunterschied zwischen Mitarbeitern in einem Unternehmen und vergleichbaren Mitarbeitern in ähnlichen Unternehmen geben darf. Die Verträge können die Kriterien für die Beurteilung der Unverhältnismäßigkeit festlegen.

Akkordlohn

Akkordlöhne sind ein leistungsorientiertes Vergütungssystem und kommen in verschiedenen Verträgen mit Zeitlöhnen vor, insbesondere im Bauwesen und in bestimmten Industriezweigen. Akkordlohnsysteme sind häufig in Verträge mit Zeitlohnsystemen integriert. In einigen Tarifvertragsbereichen sind Akkordlöhne verpflichtend, wenn die Arbeitnehmer dies wünschen. In den meisten Bereichen muss jedoch ein Vertrag diesbezüglich geschlossen werden, bevor Akkordlöhne zur Anwendung kommen.

Akkordlohnsysteme liegen in einer der folgenden Formen vor:

• Akribische Preise für einzelne Leistungen oder Aufgaben. Diese Preise sind in sogenannten Preislisten verfügbar.
• Pauschalakkorde, bei denen ein Festpreis für eine Aufgabe vereinbart wird. Dieser Preis kann auch auf der Grundlage einer Bewertung des Arbeitsumfangs festgelegt werden. Einige Verträge enthalten eine garantierte Vergütung, die nicht unterschritten werden darf.

Folgen bei Tarifvertragsbruch

Zahlt ein Unternehmen, das unter einen Tarifvertrag fällt, geringere Löhne als vertraglich vereinbart, so verstößt das Unternehmen gegen den Vertrag. Für Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Dänemark entsenden, können bestimmte Beträge, die im Ursprungsland gezahlt werden, gemäß dem dänischen Vertrag in der Lohnaufstellung berücksichtigt werden.

Ein vertragsbrüchiges Unternehmen kann im Rahmen des Arbeitsrechts zur Zahlung aller ausstehenden Beträge verurteilt werden. In der Regel wird darüber hinaus eine Strafe für Vertragsbrüche verhängt, d. h. eine Geldbuße. Im dänischen System kann die Gegenpartei einen Vertragsbruch melden und eine Nachzahlung sowie eine Vertragsstrafe verlangen. Dies unterliegt § 12 des dänischen Arbeitsgesetzes.